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なぜ今、人手不足や人材不足が深刻化しているのか？
近年、さまざまな業界で「人材不足」「人手不足」「労働力不足」という言葉を聞く機会が増えています。少子高齢化の進行により、国内の生産年齢人口（15-64歳）が減少していることが大きな要因です。
「令和4年版高齢社会白書（内閣府2022）によると、国内の生産年齢人口は、1995年の8,716万人をピークに減少しており、2025年は7,170万人、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。特に地方では若年層の都市部流出も進んでおり、事業を担う働き手が確保しにくい状況が続いています。また、働き方の多様化に伴い、従来型の雇用条件が求職者のニーズと合わなくなってきていることも背景にあります。
「人手不足」と「人材不足」の違いを正しく理解する
「人手不足」と「人材不足」は似ているようで、意味するところが大きく異なります。
人手不足とは、業務を遂行するための労働力の人数が足りていない状態を指し、主に量的な問題を意味します。一方で、人材不足とは、必要な知識・経験・スキル・専門性を備えた人材が不足している状態を指し、質的な課題を表します。
特に中小企業では、単に人数が足りないだけでなく、即戦力や将来の成長を担う人材が集まりにくいという「量」と「質」の両面での不足が同時に起こっているケースも多く見られます。この違いを正しく理解したうえで、自社が直面している課題が「人手」なのか「人材」なのかを見極めることが、的確な採用戦略や育成計画を立てるための重要なステップとなります。
人材不足が企業にもたらす影響
人材不足が続くと、企業にはさまざまな悪影響が生じる可能性があります。たとえば、業務の属人化や過重労働によって社員一人あたりの負担が増加し、ミスや生産性の低下を招くことがあります。また、サービス品質が低下したり、事業の拡大や新規展開を断念せざるを得ないなど、成長機会を逃す結果にもつながりかねません。これらは売上や利益の減少にも直結するため、早期の対応が必要です。
業界別の人材不足の実態
人材不足は業界によって深刻度が異なります。特に介護業、建設業、飲食業などでは、人材の確保が非常に難しくなっており、求人を出しても応募が集まらない、採用しても定着しないといった課題が顕在化しています。
厚生労働省が公表した「一般職業紹介状況（令和7年4月分）」によると、有効求人倍率が高い主な職種は以下の通りです。
- 介護サービス職業従事者：有効求人倍率 8.11倍
高齢化の進行により介護ニーズが高まる中、人材確保がますます困難となっています。 - 建築・土木・測量技術者：有効求人倍率 5.80倍
インフラ整備や都市再開発の需要に対して、技能人材の供給が追いついていません。 - 飲食物調理従事者：有効求人倍率 5.27倍
コロナ禍以降の人材流出の影響もあり、飲食業界では慢性的な人手不足が続いています。 - 機械整備・修理、検査従事者：有効求人倍率 5.55倍
製造現場を支える重要な職種でありながら、技術継承が進まず人材不足が顕著です。
このように、業界ごとに異なる人材不足の背景を理解したうえで、自社の採用課題に即した戦略的な対策を講じることが、持続可能な人材確保の第一歩となります。
離職率が高い企業の特徴
人材不足の一因として見逃せないのが、採用した人材が職場に定着せず、早期に離職してしまうケースです。離職率が高い企業には、いくつかの共通した特徴が見られます。
まず挙げられるのは、入社後のフォロー体制が不十分であることです。新入社員が職場に早くなじみ、安心して業務に取り組めるようにするためには、段階的な受け入れ支援や、現場でのサポートが欠かせません。こうした体制が整っていないと、不安や孤立感を抱きやすくなり、離職につながりやすくなります。
次に、業務内容や評価制度が不透明であることも大きな要因です。自分の仕事がどのように評価されているのかがわからなかったり、昇進・昇給の基準が曖昧だったりすると、将来への不安を感じやすくなります。また、社内コミュニケーションの不足も離職を招く要素の一つです。上司や同僚と気軽に相談したり、意見を交わせる環境がなければ、心理的な孤立が生まれやすくなります。このように、離職は単なる「個人の都合」ではなく、企業側の制度や風土の問題が背景にあることが多く、人材が長く安心して働ける環境を整えるためには、職場環境の見直しと改善が不可欠です。
人材不足解消に向けた5つの実践ポイント
人材不足を根本から解消するためには、単に採用枠を増やすのではなく、採用から定着、育成までを一貫して見直すことが重要です。以下の5つのポイントを意識することで、持続的な人材確保に近づくことができます。
- 採用活動の見直し
まずは、求職者目線に立った採用活動ができているかを確認します。企業の魅力が適切に伝わっているか、応募のハードルが高くなっていないかをチェックし、求人票や採用サイトの内容・導線を改善します。 - 入社後の受け入れ体制の整備
入社後に安心して業務に取り組めるよう、段階的な受け入れ体制を整えることが重要です。配属直後からサポートを得られる環境があれば、早期離職のリスクを大きく減らせます。 - 評価制度とキャリアパスの明確化
社員が納得感を持って働き続けるためには、自分の努力や成果が正当に評価される仕組みが必要です。昇給・昇進の基準や将来のキャリア像を明確に提示しましょう。 - 社内コミュニケーションの活性化
人間関係のストレスは離職の大きな原因となります。定期的な1on1面談やチーム内での対話の場を設け、上司・同僚との信頼関係を築くことが定着率向上につながります。 - 育成を前提とした採用への転換
すぐに即戦力を求めるのではなく、社内で育てていくという発想に切り替えることも大切です。育成を見越した採用を行い、研修制度やOJTを充実させることで、将来の戦力を社内で育てていく土壌をつくります。
中小企業が実践すべき人材定着・確保の工夫
中小企業は大企業に比べてブランド力や知名度では劣るものの、風通しの良さや柔軟な働き方など、独自の魅力を打ち出すことができます。
例えば、働き方の柔軟性を重視する若年層に対しては、時短勤務やリモート対応などを積極的に導入することで、応募の増加や定着率の向上が期待されます。また、地域密着型の取り組みや社員の声を反映した制度づくりなど、独自の文化や魅力を伝える情報発信も有効です。
解決策の選択肢｜外部リソースを活用した持続可能な体制構築
人材不足を根本から解消するためには、自社だけですべてを抱え込むのではなく、外部リソースを活用するという選択肢も有効です。採用代行や業務委託、専門チームの活用などにより、自社の中核人材が本来の業務に集中しやすくなり、業務全体の生産性向上が期待されます。戦略立案や実行支援において、外部の専門知見を活かすことで、より早く安定した体制構築につながることが考えられます。
人材不足を即解決｜「人材支援ユニット」で迅速に課題解決を実現
人材不足への対応策として、即戦力となる外部人材を活用する動きが広がっています。「人材支援ユニット」は、その一つの選択肢として、多くの企業で活用されています。
この仕組みでは、登録者数55万人を超える人材プールの中から、必要なスキルや経験をもつ人材を選定し、プロジェクト単位で業務に参画します。採用・育成に時間やコストをかけることなく、短期間で実務体制を整えることができるのが特徴。また、営業支援や業務改善などの分野では、マネジメント経験のある人材がチームに入り、計画立案から実行支援までを一貫して担います。これにより、限られた社内リソースの中でも、一定の成果を目指した取り組みが可能になります。即時的な戦力補充を求めている企業や、専門的な支援を必要とする業務においては、こうした外部リソースの活用が一つの現実的な解決策となります。
