目次
採用戦略とは
採用戦略とは、企業が必要とする人材を効率よく確保するために、あらかじめ計画や方針を立てて取り組む活動のことを指します。企業は成長や事業拡大に応じて新たな人材を必要としますが、その際に求める人物像や確保の方法が曖昧なままでは、採用活動が非効率になる可能性があります。そのため、あらかじめ戦略的に採用を設計し、適切な手順で進めていくことが重要です。
企業が直面する採用課題
現在、多くの企業が採用活動においてさまざまな課題を抱えています。まず求めるスキルや経験を持った人材の母数が少なく、思うように応募が集まらないことが課題となっています。また、同業他社との人材獲得競争が激化しており、内定を出しても辞退されるケースが増えています。 300人未満の企業において、2025年3月卒の有効求人倍率はなんと6.50倍※。 これは、求職者1人に対して約6社が競い合っているという計算になります。さらに広告費や人材紹介料などの採用コストが年々高まっており、採用活動自体の負担が大きくなっています。ようやく採用できたとしても、企業との相性が合わず早期離職につながるなど、ミスマッチによる課題も無視できません。こうした課題を解消するためには、明確な採用戦略の立案と、柔軟な実行体制の構築が求められます。
※出典：リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」（2025年4月24日）
採用戦略を立てるメリット
採用戦略を持つことで、採用活動の効果が高まりやすくなります。まず、誰を採用したいのかを明確にすることで、無駄なアプローチが減り、効率よくターゲット人材に出会える可能性が高まります。また、どのチャネルを使って採用活動を行うかを事前に整理することで、広告費や紹介料などのコストも抑えやすくなります。必要なスキルや経験を持つ人材を確保できれば、企業の事業成長にも直結しやすく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。さらに、戦略的な採用活動を通じて企業の魅力を適切に伝えることができれば、企業の認知度やブランド力の向上にも寄与することが期待されます。
採用戦略立案の手順
採用戦略を立てるには、いくつかの段階的なステップを踏むことが推奨されます。採用活動のスケジュールを整理した上で、実施後は結果を振り返り、改善の余地がある箇所を見直すことで、より精度の高い採用戦略を構築することが可能になります。
- 現状分析
自社の採用活動の実績や課題点を洗い出し、離職率や選考通過率、採用コストなどの指標から現状を可視化します。併せて競合他社の採用動向や人材市場の傾向も分析し、課題の本質を明確にします。 - 採用目標の設定
「いつまでに、どの職種で、何名採用するのか」といった採用目標を定量的に設定します。採用後の活躍を見据え、単なる人数だけでなく「定着率」や「成果貢献」までを視野に入れることが重要です。 - ペルソナ設計
求める人物像を性格、スキル、志向性などの観点から具体化し、「どんな人に来てほしいのか」を明文化します。採用ミスマッチを防ぐためにも、現場社員の声を反映したリアルな設計が効果的です。 - 採用チャネルの選定
ターゲットとなる人材がよく使う媒体や情報経路を調査し、自社にとって最適なチャネル（求人媒体、SNS、スカウト、リファラルなど）を選定します。チャネルごとの特徴や費用対効果も加味します。 - 採用メッセージ
求職者に届けたい企業の魅力や仕事のやりがい、キャリアパスなどを文章やビジュアルで表現し、訴求力のある採用メッセージを整えます。企業文化や価値観が伝わるコンテンツ制作が鍵となります。 - 実行計画とスケジュールの設計
募集開始から内定、入社後のフォローまでを見据えたスケジュールを作成し、関係者と共有します。面接官のアサインや選考フローの準備など、事前の社内調整も忘れずに行います。 - 効果検証と改善
採用活動終了後は、KPI（応募数、面接通過率、内定承諾率など）を振り返り、効果を数値で検証します。課題があれば改善策を立て、次回以降の戦略に活かします。継続的なPDCA運用が成功のカギになります。
採用戦略を実行する際の５つのポイント
採用戦略を効果的に実行するには、立てた計画を現場でブレなく再現しつつ、柔軟な対応力も求められます。以下の5つのポイントを押さえることで、戦略の実行精度が高まり、採用の成功に近づきます。
１．一貫性のあるメッセージを発信する
企業のビジョンやミッション、価値観を一貫したトーンで伝えることで、求職者との認識のズレを防ぎ、共感を得やすくなります。採用ページや求人票、面接時の説明まで一貫性を保つことが重要です。
２．データに基づいた改善を行う
応募数、面接通過率、内定承諾率、定着率などの指標をモニタリングし、実行結果を定量的に把握します。効果が出ていない施策には具体的な根拠を持って改善を加えることが、PDCA運用の基本です。
３．スピード感を持って対応する
採用市場では、迅速な対応が内定承諾率を大きく左右します。応募から面接設定、選考結果の連絡までのリードタイムを短縮することで、候補者の離脱を防ぎ、他社に先んじて採用できる可能性が高まります。選考の意思決定プロセスもあらかじめ明確化・簡素化しておくことで、社内調整のスピードも上がり、機会損失を減らすことができます。
４．現場との連携を強化する
人事部門だけでなく、実際に採用する部署のマネージャーやチームメンバーと密に連携することで、採用要件のズレや入社後のミスマッチを防ぎます。面接官トレーニングや事前ブリーフィングも有効です。
５．入社後の定着を見据えた設計を行う
採用は「入社がゴール」ではなく「活躍がスタート」です。入社後に新入社員がスムーズに職場に馴染み、早期に戦力として活躍できるように支援する初期の受け入れ体制や教育プログラムを整えることが重要です。こうしたオンボーディングの仕組みや、継続的なキャリア支援までを戦略的に設計することで、早期離職の防止とエンゲージメントの向上を同時に実現できます。
採用戦略策定時に便利なフレームワーク
採用戦略をより実践的で効果的なものにするためには、フレームワークを活用して思考を整理することが重要です。以下の代表的なフレームワークは、採用課題の分析に役立ちます。
SWOT分析（自社の強み・弱み、外部環境を整理）
SWOT分析とは、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4要素を用いて、自社の内部資源と外部環境を客観的に評価する手法です。 採用においては、自社の魅力や課題を明確にし、競合との違いや市場の動向を踏まえた戦略設計に活用できます。
3C分析（市場における立ち位置を把握）
3C分析は、「Customer（顧客）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」の3つの視点から、自社の置かれている採用環境を分析するフレームワークです。 「求職者が何を求めているか（Customer）」「競合他社がどのような採用活動をしているか（Competitor）」「自社はどんな特徴・強みがあるか（Company）」を明確にし、戦略の差別化につなげます。
カスタマージャーニー（求職者の行動プロセスを見える化）
カスタマージャーニーとは、求職者が企業を知り、興味を持ち、応募し、選考を経て内定・入社に至るまでの一連の行動や心理の流れを時系列で整理する手法です。 どのタイミングで何に不安を感じ、何が意思決定のきっかけになるのかを把握することで、施策の精度を高め、歩留まりの改善につなげることができます。
人材確保を成功させるための具体施策
採用戦略を実行に移すフェーズでは、設計した戦略を具体的な行動に落とし込むことが重要です。求職者にとって魅力的な採用体験を提供し、着実に成果を出すために、以下のような実践的な施策が効果を発揮します。
● 採用ブランディングの強化
企業の魅力やビジョン、働きがいを求職者に伝える採用ブランディングは、より多くの優秀な応募者を集めるうえで大きな効果があります。自社の強みや社員の声をコンテンツ化し、コーポレートサイトやSNS、求人メディアなど複数のチャネルを通じて発信することで、認知と共感を獲得しやすくなります。
● ダイレクトリクルーティングの活用
待ちの姿勢ではなく、ターゲットとなる人材に対して積極的にアプローチするダイレクトリクルーティングは、採用効率の高い手法です。職種や年齢層に応じた媒体選定や、スカウト文面の最適化によって、質の高い候補者と出会う確率が高まります。
●インターンシップやイベントの導入
学生や若手層へのアプローチには、早期接点の構築が欠かせません。企業理解を促し、自社への興味を醸成する手段として、インターンシップの導入や職場体験型のプログラム、オンライン会社説明会などを活用することで、中長期的な採用にもつながります。
●社員紹介制度の促進
既存社員からの紹介は、信頼性が高く定着率も良好な採用手法です。紹介者へのインセンティブ制度や、社内での啓発活動を行うことで、自然なかたちでリファラル採用の輪が広がりやすくなります。
●選考プロセスの最適化
面接や書類選考のフローが煩雑だったり、フィードバックが遅れたりすると、候補者の離脱を招く要因となります。選考ステップを見直し、候補者の負担や不安を軽減する仕組みを整えることで、内定承諾率の向上が期待できます。
雇用の安定と企業成長を両立させる考え方
採用戦略の目的は、単なる人員の補充ではありません。安定した雇用を維持しながら、企業が継続的に成長していく体制をつくることこそが本質です。
採用を通じて企業の価値観や将来像を伝えることで、入社後のミスマッチを減らし、長く活躍してもらえる人材との出会いを実現しやすくなります。また採用活動は社外への情報発信だけでなく、既存社員のエンゲージメント向上にもつながる要素を持っています。人を採用することは、企業文化を広げる機会でもあります。
最適な採用戦略で人手不足に打ち勝つ
人手不足が慢性化しつつある今、自社にとって最適な採用戦略を持つことは、競争優位性の確保につながります。採用に関する課題を放置していると、業務の停滞や人材の質の低下を招く恐れがあるため、早い段階での取り組みが重要です。経営環境や市場動向に合わせて柔軟に設計された採用戦略は、優秀な人材を安定的に確保し、企業の持続的な成長を支える基盤となり得ます。
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